Последние новости:
10.02.2017

Законопроектом "О внесении изменений в Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации" вводятся правила, которые, развивая уже закрепленные в уголовно-процессуальном законе требования, позволят в ходе предварительного расследования сократить риски воспрепятствования допуску защитника к участию в досудебной процессуальной деятельности, в том числе на первоначальном этапе, исключить немотивированные отказы в рассмотрении и удовлетворении ходатайств об исследовании доказательств, приобщении к делу документов и других материалов и иные неправомерные ограничения в реализации адвокатом его процессуальной функции.

30.01.2017

Принятие законопроекта "О внесении изменения в статью 93 Федерального закона "О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд" позволит организациям для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, осуществлять закупки товара, работы или услуги у единственного поставщика (подрядчика, исполнителя) на сумму, не превышающую четырехсот тысяч рублей.

25.01.2017

Проект федерального закона "О внесении изменений в статью 23 Федерального закона "О политических партиях" разработан с целью большего вовлечения в политическую жизнь молодых людей, а также формирования у молодежи активной политической позиции.

Все статьи > Наставничество на гражданской службе (Ковтков Д.И.)

Наставничество на гражданской службе (Ковтков Д.И.)

Дата размещения статьи: 09.01.2017

Наставничество на гражданской службе (Ковтков Д.И.)

Наставничество с древних времен является широко распространенной формой профессионального обучения и повышения уровня компетентности работников и служащих. Наставничество представляет собой значимое социально-профессиональное явление и уходит корнями вглубь времен.

Первым наставником, чье имя стало нарицательным, вероятно, можно считать древнегреческого героя Ментора. Гомеровский Одиссей, отправляясь в Трою, доверил воспитание своего сына Телемаха близкому другу Ментору со словами: "Научи его всему, что знаешь сам". В дальнейшем богиня Афина в образе Ментора следовала за Телемахом и давала ему мудрые советы <1>. Термин "наставничество" хорошо известен нашему государству еще с советских времен, а сам институт наставничества является для нашей страны традиционным методом профессионального обучения и развития <2>. Начиная свою работу под руководством профессионала, мастера, молодые работники и служащие изучают не только профессию, но и узнают профессиональные секреты, нормы морали и поведения как в профессии, так и в конкретной организации.
--------------------------------
<1> http://www.eva.org.ru (дата обращения: 28.06.2016).
<2> Ростовцева Ю.В. К вопросу развития института наставничества на государственной гражданской службе // Административное право и процесс. 2014. N 5. С. 57 - 60.

Под наставником некоторые исследователи понимают старшего сотрудника в профессии в организации, который разделяет ценности, обеспечивает эмоциональную поддержку, консультирование по карьере, профессиональную и организационную поддержку и содействует доступу к ключевым организационным и профессиональным сетям, делится информацией и дает советы <3>.
--------------------------------
<3> Клищ Н.Н., Январев В.А. Наставничество на государственной службе - новая технология профессионального развития государственных служащих (зарубежный и российский опыт наставничества на государственной службе) / Нац. исслед. ун-т "Высшая школа экономики". М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2014. С. 6.

Наставничество - не дань моде и не инновация, а традиционный метод обучения персонала как в российской, так и в зарубежной практике управления персоналом, однако с течением времени технологии реализации наставничества были в значительной мере усовершенствованы.
Наставничество способствует развитию сотрудника путем планомерной работы по передаче навыков от наиболее квалифицированных специалистов - профессионалов своего дела сотрудникам, осваивающим новую профессию либо должность. Поэтому наставничество широко распространено и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов (профессионалов), в том числе в государственном управлении.
По своей сути наставничество является обучением сотрудника на рабочем месте, основная цель которого - оперативное вовлечение новых сотрудников в выполнение должностных обязанностей и деятельности организации в целом.
Главная цель наставничества - "создание" не столько высокоэффективного специалиста, сколько профессионала для конкретной организации. Отличие профессионала от специалиста заключается в том, что профессионал является субъектом профессиональной деятельности, а не просто носителем совокупности знаний и умений. Он владеет профессиональной деятельностью в целом, удерживает ее предметность в многообразных меняющихся ситуациях, способен к построению своей деятельности, ее изменению и развитию. Иными словами, он способен к саморазвитию <4>.
--------------------------------
<4> Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя: Учеб.-метод. пособие. М.: Флинта; МПСИ, 1998.

Наставничество может применяться не только к вновь принятым в организацию сотрудникам, но и к уже работающим, квалификацию которых по различным причинам необходимо изменить. Например, при переходе сотрудника из одного структурного подразделения в другое, при повышении сотрудника в должности и т.д. Неоценима роль наставничества и при планировании карьеры сотрудника (гражданского служащего <5>). Оно обеспечивает непрерывную подготовку кадрового резерва.
--------------------------------
<5> Здесь и далее под гражданским служащим понимается федеральный государственный гражданский служащий, под гражданской службой - государственная гражданская служба Российской Федерации, если иное не оговорено особо.

Как правило, наставник назначается сразу же, как только сотрудник (гражданский служащий) назначен на должность. Лицами, в отношении которых осуществляется наставничество, могут быть сотрудники и гражданские служащие, как впервые принятые на работу (службу), так и переведенные по работе (службе) на вышестоящую либо равнозначную должность.
В СССР наставничество ассоциировалось с молодыми рабочими, которые осваивали профессию при помощи прикрепленного к ним квалифицированного представителя соответствующей профессии - наставника. Тогда наставничество понималось как "форма воспитания, при которой лучшие представители рабочего класса передают молодежи свои трудовые навыки, политические и идейно-нравственные принципы" <6>. Как отмечал С.Я. Батышев, "наставничество должно представлять четкую педагогическую систему и как живой социальный организм стать могучим инструментом совершенствования процесса формирования молодой смены рабочего класса. Проблема развития наставничества - это важнейшая социальная, политическая и педагогическая проблема" <7>.
--------------------------------
<6> Венедиктова В.И. Наставничество - важное средство воспитания молодых рабочих. М.: ЦИНТИхимнефтемаш, 1981. С. 7.
<7> Батышев С.Я. Социально-педагогические аспекты наставничества // Наставники рабочей молодежи. М., 1979. С. 153.

Обязанность по развитию наставничества в соответствии со статьей 13 Закона СССР от 17 июня 1983 г. "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями" <8> была отнесена исключительно к полномочиям трудовых коллективов, однако позже обязанность по развитию наставничества была закреплена и за предприятиями. Так, в статье 8 Закона СССР от 30 июня 1987 г. "О государственном предприятии (объединении)" <9> говорилось, что предприятие проявляет постоянную заботу о неуклонном росте профессионального мастерства, политического, общеобразовательного и культурного уровня кадров, перемещении работников с учетом квалификации и интересов производства. В этих целях предприятие проводит подготовку и переподготовку кадров, органически сочетая профессиональную учебу с экономической, обеспечивает рост квалификации работников непосредственно на производстве, в учебных заведениях, укрепляет учебно-материальную базу, организует учебные комбинаты, курсы и центры, школы по изучению передовых методов труда, развивает наставничество.
--------------------------------
<8> Ведомости ВС СССР. 1983. N 25. Ст. 382.
<9> Ведомости ВС СССР. 1987. N 26. Ст. 385.

При этом еще в 1981 г. был издан Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 16 июля 1981 г. "Об установлении почетного звания "Заслуженный наставник молодежи РСФСР" <10>, которым было утверждено Положение о почетном звании "Заслуженный наставник молодежи РСФСР", закреплявшее порядок присуждения и вручения почетного звания.
--------------------------------
<10> Ведомости ВС РСФСР. 1981. N 29. Ст. 1009. Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 16 июля 1981 г. "Об установлении почетного звания "Заслуженный наставник молодежи РСФСР" утратил силу в связи с изданием Указа Президента РФ от 30 декабря 1995 г. N 1341 "Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации" // СЗ РФ. 1996. N 2. Ст. 64.

Согласно указанному Положению почетное звание "Заслуженный наставник молодежи РСФСР" присваивалось лучшим наставникам молодежи из числа высококвалифицированных рабочих, колхозников, инженерно-технических работников, специалистов сельского хозяйства, служащих, проработавшим на одном предприятии, в колхозе, учреждении, организации безупречно не менее 10 лет и ведущим на общественных началах не менее пяти лет работу в области наставничества, имеющим большие заслуги в профессиональном обучении и коммунистическом воспитании работающей молодежи.
Присваивать почетное звание "Заслуженный наставник молодежи РСФСР", как и лишать его, имел право только Президиум Верховного Совета РСФСР.
Лицам, которым присваивалось почетное звание "Заслуженный наставник молодежи РСФСР", вручалась Грамота Президиума Верховного Совета РСФСР и нагрудный знак "Заслуженный наставник молодежи РСФСР".
Однако при этом Кодекс законов о труде РСФСР (позже - Кодекс законов о труде РФ), а также иные законодательные акты СССР и РСФСР о наставничестве лишь упоминали о наставничестве, но основные положения института наставничества не закрепляли и не регулировали, как не регулируют их сейчас Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" <11> и иные законы Российской Федерации. В связи с этим существует проблема законодательного регулирования и развития института наставничества единообразно для всей системы государственной службы. Отсутствие законодательного регулирования наставничества приводит к тому, что не ясно, является или нет наставничество трудовой функцией работника (гражданского служащего), каким требованиям должен соответствовать наставник, каким должен быть период наставничества, цель и принципы наставничества и др.
--------------------------------
<11> СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215.

В Российской Федерации действует ГОСТ Р ИСО 9004-2010 "Национальный стандарт Российской Федерации. Менеджмент для достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества", утвержденный и введенный в действие Приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 23 ноября 2010 г. N 501-ст <12>, пункт 6.3.3 которого указывает, что организации следует стимулировать понимание персоналом значимости и важности его обязанностей и деятельности в связи с созданием и предоставлением ценности потребителям и другим заинтересованным сторонам. Для более активного вовлечения и мотивации своих работников организации следует рассмотреть возможность принятия таких мер, как предоставление возможностей для наставничества и индивидуального обучения.
--------------------------------
<12> СПС "КонсультантПлюс".

Поскольку указанный стандарт содержит рекомендации по достижению устойчивого успеха любой организации в сложной, требовательной и постоянно меняющейся среде путем использования подхода на основе менеджмента качества, то он вполне применим и к государственным органам, которые являются юридическими лицами, т.е. организациями, наделенными в соответствии с законодательством властными полномочиями.
В настоящее время институт наставничества успешно функционирует в системе МВД России <13>, МЧС России <14>, Следственном комитете РФ <15>, ФАС России <16> и других государственных органах.
--------------------------------
<13> См.: Приказ МВД России от 24 декабря 2008 г. N 1139 "Об утверждении Положения об организации наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".
<14> См.: Приказ МЧС России от 20 июля 2009 г. N 416 "Об организации наставничества в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий" // Гражданская защита. 2009. N 12; СПС "КонсультантПлюс".
<15> См.: Приказы Следственного комитета РФ от 29 марта 2011 г. N 42 "Об утверждении Положения об организации наставничества в системе Следственного комитета Российской Федерации" и от 4 мая 2011 г. N 75 "Об утверждении Положения о консультантах-наставниках Следственного комитета Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".
<16> См.: Приказ ФАС России от 24 марта 2016 г. N 348/16 "Об утверждении Программы наставничества в Федеральной антимонопольной службе" // СПС "КонсультантПлюс".

Анализ правовых актов государственных органов, регулирующих институт наставничества, позволяет выделить следующие общие положения наставничества на государственной службе:
- общий срок наставничества: от трех месяцев до одного года, но, как правило, в пределах испытательного срока;
- наставник назначается с его согласия, в то время как лицо, которому назначается наставник, не имеет права выбора наставника, а также возможности отказаться от наставника;
- лицо, которому назначается наставник, должно выполнять требования наставника;
- наставник может осуществлять мероприятия наставнической деятельности в отношении одного или нескольких сотрудников (стажеров) одновременно, в зависимости от специфики служебной деятельности;
- наставник утверждается приказом руководителя структурного подразделения государственного органа, как правило, не позднее одного месяца с момента назначения гражданского служащего на должность;
- наставники подбираются из наиболее подготовленных гражданских служащих (сотрудников) не ниже должности подопечного, обладающих высокими профессиональными и моральными качествами, проявляющих способности к воспитательной работе и пользующихся авторитетом в коллективе;
- по окончании срока наставничества наставник подготавливает отзыв о вступлении в должность, который подписывается руководителем структурного подразделения и представляется в кадровый орган;
- результаты работы наставника учитываются при представлении его к присвоению классного чина, продвижении по службе, назначении выплаты и других поощрений.
Принципы организации и внедрения в государственных органах системы наставничества закреплены в Методическом инструментарии по применению наставничества на государственной гражданской службе <17>, утвержденном Минтруда России (далее - Методический инструментарий по наставничеству), который определяет наставничество как:
- кадровую технологию, обеспечивающую передачу посредством планомерной работы знаний, навыков и установок от более опытного сотрудника менее опытному;
- форму, обеспечивающую профессиональное становление, развитие и адаптацию к квалифицированному исполнению должностных обязанностей лиц, в отношении которых осуществляется наставничество.
--------------------------------
<17> Утвержден Министерством труда и социальной защиты РФ // СПС "КонсультантПлюс".

Согласно Методическому инструментарию по наставничеству наставничество может быть организовано как формально (в соответствии с разработанными в государственном органе методическими рекомендациями об организации наставничества), так и неформально, и становится естественной частью организационной культуры.
Под формальным принято понимать наставничество, которое имеет: документальное оформление; четкие цели, а организация (работодатель) имеет четкие ожидания от наставника и подопечного; формально определенную структуру процесса наставничества, в которой запланированы определенные активности (количество и регламент обязательных встреч наставника и ученика), обязательную систему оценки ученика и наставника после окончания процесса наставничества.
В свою очередь, неформальное наставничество похоже на стихийно возникшие отношения между сотрудниками: обучение и передача знаний осуществляются на основе взаимного интереса и существующих взаимоотношений.
Наставник - гражданский служащий или иное лицо, назначаемое ответственным за профессиональную и должностную адаптацию лица, в отношении которого осуществляется наставничество, в государственном органе.
Из приведенного определения следует, что наставник отвечает как за профессиональную, так и за должностную адаптацию гражданского служащего, под которыми понимается:
- процесс овладения лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, системой профессиональных знаний и навыков, способностью эффективного применения их на практике (профессиональная адаптация);
- процесс адаптации лица, в отношении которого осуществляется наставничество, к замещаемой должности, приспособление к условиям и режиму служебной деятельности, приобретение навыков качественного исполнения должностных обязанностей) (должностная адаптация).
Наставник всегда должен помнить, что ему поручена ответственная и непростая задача по адаптации сотрудника в государственном органе, и именно от него зависит, насколько удачно сотрудник вольется в коллектив.
Методический инструментарий по наставничеству в примере памятки о выполнении обязанностей наставника рекомендует наставнику обращать большее внимание на поступки подопечного и стараться давать характеристику событиям и поступкам подопечного, а не его личности, т.е. использовать проблемно-ориентированные, а не личностно-ориентированные утверждения, использовать описательные, а не оценочные высказывания и предлагать приемлемые альтернативы.
При общении с подопечным наставник должен с уважением относиться к нему, проявлять гибкость, непредвзятость и открытость новым идеям подопечного, стремиться к равноправному двустороннему обмену информацией с подопечным. Наставник должен стараться формировать у подопечного позитивное отношение к работе и коллективу, поддерживать энтузиазм сотрудника и уверенность в себе, хвалить его при наличии повода. При этом критика должна быть конструктивной и объективной.
Морально-этические нормы поведения наставника закреплены в Кодексе наставника (приложение N 6 Методического инструментария по наставничеству), который содержит 18 пунктов и закрепляет, что наставник должен:
- постоянно работать над повышением своего профессионального и культурного уровня;
- быть примером подопечному и требовать от подопечного только то, что знает и умеет сам;
- не забывать, что он является руководителем процесса обучения, а не руководителем подопечного;
- вести диалог с подопечным на равных, быть дипломатичным;
- не говорить плохо о государственном органе и руководстве, быть лояльным по отношению к государству;
- не обсуждать с подопечным личные качества и недостатки коллег и руководителей;
- четко и понятно формулировать задачи;
- комбинировать различные способы обучения и творчески подходить к выполнению своей работы;
- уважать мнение подопечного, не бояться признавать свои ошибки и др.
Целями наставничества согласно Методическому инструментарию по наставничеству являются:
- оказание помощи гражданским служащим в их профессиональном становлении;
- приобретение профессиональных знаний и навыков выполнения служебных обязанностей;
- адаптация в коллективе;
- воспитание дисциплинированности.
Несомненно, целью наставничества также является ознакомление подопечного с ценностями и традициями государственного органа, что способствует его адаптации в коллективе и организации в целом, воспитанию дисциплины, субординации и корпоративного духа.
Преемственность знаний, навыков и накопленного опыта играет важную роль в эффективности функционирования государственного органа, обеспечивая его целостность, эффективность реализации его функций и соблюдение принятых правил поведения и службы. С учетом возрастающей нагрузки на государственные органы увеличивается важность качественной и быстрой адаптации гражданских служащих к условиям службы и коллективу.
Посредством наставничества согласно Методическому инструментарию по наставничеству могут решаться следующие задачи: ускорение процесса профессионального становления гражданских служащих, развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью; адаптация гражданских служащих к условиям осуществления служебной деятельности; развитие профессионально значимых качеств личности; формирование сплоченного грамотного коллектива за счет включения в адаптационный процесс опытных гражданских служащих, снижение текучести кадров.
Методический инструментарий по наставничеству определяет и круг лиц, в отношении которых может осуществляться наставничество:
- гражданский служащий, впервые поступивший на гражданскую службу (в том числе с установлением срока испытания);
- гражданский служащий, вновь принятый на гражданскую службу после продолжительного перерыва в ее прохождении (в случае установления срока испытания);
- гражданский служащий, назначенный на иную должность гражданской службы;
- гражданский служащий, изменение и (или) выполнение новых должностных обязанностей которого требует назначения наставника;
- стажер (студент), заключивший договор об обучении с обязательством последующего прохождения гражданской службы и (или) проходящий стажировку (практику) в государственном органе.
Указанным лицам наставничество может устанавливается только с их согласия (п. 2.2 Методического инструментария по наставничеству).
Закрепление необходимости получить согласие, например, гражданина, который впервые поступил на гражданскую службу после окончания образовательной организации и практический опыт которого есть tabula rasa, абсолютно неясно, при том что сам Методический инструментарий по наставничеству закрепляет важность скорейшей профессиональной и должностной адаптации таких гражданских служащих на гражданской службе и в государственном органе. Такому гражданскому служащему наставник должен назначаться в любом случае, независимо от его желания, иначе он на начальном этапе своей карьеры принесет государственному органу больше вреда, чем пользы, а возможные таланты его так и не будут раскрыты. В итоге проигрывают двое - государственный орган и гражданский служащий.
Исходя из характера необходимых к передаче в процессе наставничества профессиональных знаний и навыков форма наставничества может предусматривать назначение наставников из числа как наиболее опытных гражданских служащих, так и лиц с меньшим стажем гражданской службы (государственной службы иных видов) или работы (службы) по специальности, направлению подготовки, однако с более высокой квалификацией исполнения требуемых конкретных должностных обязанностей.
Завершение наставничества происходит посредством заполнения наставником формализованного отчета о результатах работы лица, в отношении которого осуществлялось наставничество, который должен быть представлен в течение 10 дней по завершении наставничества и сдается в кадровую службу государственного органа (п. 4 Методического инструментария по наставничеству).
Наставники за свою работу согласно Методическому инструментарию по наставничеству могут быть представлены к поощрению в виде:
- объявления благодарности, награждения почетной грамотой государственного органа, вручения ценного подарка, награждения иными ведомственными наградами;
- помещения фотографии наставника на доску почета государственного органа;
- награждения нагрудным знаком наставника;
- внесения предложения о рекомендации по результатам аттестации к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
- внесения предложения о назначении на вышестоящую должность;
- материального поощрения (выплата премии за выполнение особо важного и сложного задания, выплата материальной помощи);
- присвоения почетного звания "Лучший наставник государственного органа" <18>.
--------------------------------
<18> См.: Приказ ФАС России от 24 марта 2016 г. N 349/16 "Об утверждении Положения о проведении конкурса на звание "Лучший наставник года Федеральной антимонопольной службы" // СПС "КонсультантПлюс".

Поощрением наставника, например, может быть его представление в соответствии с пунктом 21 Положения о порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим, утвержденного Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 113 <19>, к присвоению очередного классного чина на одну ступень выше классного чина, соответствующего замещаемой должности гражданской службы в пределах группы должностей гражданской службы, к которой относится замещаемая должность.
--------------------------------
<19> СЗ РФ. 2005. N 6. Ст. 440.

Методический инструментарий по наставничеству предусматривает создание в государственном органе Совета наставников - коллегиального органа, создаваемого в государственном органе при наличии десяти и более наставников, осуществляющего свою деятельность в целях распространения положительного опыта и оказания методической и практической помощи наставникам в планировании их работы, обучении и воспитании лиц, в отношении которых осуществляется наставничество. В настоящее время Совет наставников создан в МЧС России и системе Следственного комитета РФ.
Приведенные выше правовые акты о наставничестве, а также правовые акты, регулирующие наставничество в различных государственных органах, как следует из их анализа, как правило, не закрепляют главное требование к наставнику - необходимость самостоятельного непрерывного обучения и развития самого наставника. Наставник - это лицо, которое должно учить, воспитывать, подавать пример и давать советы, а значит, наставник сам должен регулярно повышать свою квалификацию, расширять кругозор и, возможно, иметь собственный пример для движения вперед как в жизни, так и в профессиональной сфере. Однако согласно правовым актам некоторых государственных органов непосредственный руководитель наставника должен организовывать обучение наставника передовым формам и методам индивидуальной работы, основам педагогики и психологии.
Также, по нашему мнению, важным является закрепление не на подзаконном, а на законодательном уровне (в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации") необходимости обязательного создания в каждом отдельном государственном органе Совета наставников, а на федеральном уровне - Совета наставников государственных органов Российской Федерации в целях обеспечения взаимодействия Советов наставников государственных органов, общественных объединений, научных и других организаций при рассмотрении вопросов, связанных с распространением положительного опыта и методов наставничества, оказанием методической и практической помощи Советам наставников соответствующих государственных органов в планировании их работы, обучении и воспитании лиц, в отношении которых осуществляется наставничество.
В Совет наставников государственных органов Российской Федерации должны входить наставники от каждого государственного органа. Это, например, могут быть председатель Совета наставников соответствующего государственного органа и один из его заместителей либо секретарь, либо один из членов Совета наставников, выбираемый Советом либо председателем Совета в порядке, определенном Советом.
Совет наставников государственных органов Российской Федерации из своего состава выбирает председателя, его заместителей и секретаря. Для решения вопросов своей деятельности Совет наставников государственных органов Российской Федерации формирует Президиум Совета.
Заседания Совета наставников государственных органов Российской Федерации должны проводиться по мере необходимости, но не реже одного раза в квартал, а заседания Президиума Совета - не реже одного раза в месяц.
Решения, принятые на заседаниях Совета и Президиума Совета наставников государственных органов Российской Федерации, должны оформляться протоколами и являться обязательными для членов Совета наставников государственных органов Российской Федерации, а для государственных органов Российской Федерации они должны носить рекомендательный характер и учитываться ими при организации и совершенствовании системы наставничества.
Организационно-техническое и методическое обеспечение деятельности Совета должно осуществлять Министерство труда и социальной защиты РФ.
Основными задачами Совета наставников государственных органов Российской Федерации должны быть:
- систематическое рассмотрение вопросов и подготовка предложений по организации и совершенствованию наставничества в государственных органах Российской Федерации;
- распространение среди государственных органов Российской Федерации передовых форм и методов наставничества, индивидуальной работы, основ педагогики и психологии;
- изучение, обобщение и распространение положительного опыта наставничества;
- оказание методической и практической помощи наставникам в планировании их работы, обучении и воспитании лиц, в отношении которых осуществляется наставничество;
- заслушивание на своих заседаниях председателей Советов наставников соответствующих государственных органов по вопросам организации наставничества в государственном органе, положительном опыте наставничества, применяемом в соответствующем государственном органе;
- направление в государственный орган, представители которого являются членами Совета, предложений о представлении особо отличившихся наставников к поощрению либо награждению ведомственными или государственными наградами;
- подготовка предложений по совершенствованию законодательства Российской Федерации в части регулирования института наставничества и другие задачи.
Совет наставников государственных органов Российской Федерации должен иметь право:
- запрашивать и получать в установленном порядке необходимые материалы от государственных органов, представители которых являются членами Совета, а также от общественных объединений, научных и других организаций и должностных лиц;
- привлекать на безвозмездной основе для осуществления информационно-аналитических и экспертных работ научные и другие организации, а также ученых и специалистов;
- пользоваться в установленном порядке государственными банками данных.
Кроме того, Совет наставников государственных органов Российской Федерации должен быть наделен правом разработки и утверждения Кодекса наставника, в котором должны закрепляться стандарты поведения наставника, морально-этические и психологические требования к наставнику, к его поведению и взаимодействию с подопечными, требования к профессиональному развитию и самосовершенствованию.
Анализ зарубежного опыта показывает, что наставничество активно используется во всем мире, а сам институт наставничества постоянно развивается и совершенствуется в соответствии с потребностями времени и конкретного государства либо организации.
За рубежом проводились исследования, которые подтверждали предположения различных исследователей о наличии взаимосвязи наставничества с развитием карьеры, удовлетворенностью работой и ее эффективностью. По данным одного из таких исследований, наличие наставников у 2/3 исполнительных директоров на некоторых стадиях карьеры способствовало получению более высоких должностей и заработной платы, в отличие от тех, кто не имел наставников <20>.
--------------------------------
<20> Клищ Н.Н., Январев В.А. Указ. соч. С. 6.

Зарубежные исследователи выделяют две модели наставничества (mentoring) <21>: североамериканскую и европейскую.
--------------------------------
<21> Там же. С. 8.

Североамериканская модель наставничества подразумевает помощь человека, старшего по возрасту или более влиятельного, своему протеже. В рамках данной концепции наставником может быть прямой руководитель обучаемого. В рамках этой модели происходит одностороннее обучение протеже, т.е. протеже учится у своего наставника, перенимает его опыт, следует его советам и наставлениям. Основа отношений - авторитет и влияние наставника. Его задача - давать советы и направлять поведение протеже. Такая модель называется "спонсорское наставничество" (sponsoring mentoring).
Европейская модель наставничества, напротив, предполагает, что наставник обладает, скорее, большим опытом в том или ином вопросе, чем большим влиянием. Эта модель подразумевает "забывание" любых значимых различий, чтобы обе стороны могли вести себя на равных и отношения были построены на доверии. В данной модели обучаемый называется не протеже, а ученик (mentee). Отношения предполагают двустороннее обучение, т.е. и наставник, и ученик учатся друг у друга, и их отношения взаимовыгодны. Задача наставника в этой модели - консультировать ученика, применяя коучинг <22> и фасилитацию <23>. В европейской модели непосредственный руководитель не может быть наставником своего подчиненного, но является участником процесса его обучения. Эта модель называется "развивающее наставничество" (developmental mentoring).
--------------------------------
<22> Коучинг (англ. coaching - обучение, тренировки) - метод консалтинга и тренинга; от классических консалтинга и тренинга отличается тем, что коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. Работа с коучем предполагает достижение определенной цели, новых позитивно сформулированных результатов в жизни и работе. Отличие коучинга от всех видов консультирования - ставка на реализацию потенциала самого клиента.
<23> Фасилитация (от англ. facilitate - облегчать, помогать, способствовать) - одновременно процесс, группа навыков и набор инструментов, позволяющих эффективно организовать групповое обсуждение. Цель фасилитации - нахождение верного метода, который позволит группе работать созидательно и результативно.

При выборе модели наставничества лучше задать процессу наставничества такие направления и создать такие его программы, которые не слишком будут ограничивать наставников и учеников.
России, если говорить про государственные органы, свойственна смешанная модель наставничества, которая содержит в себе больше элементов европейской модели, нежели североамериканской. Так, наставничеству в государственных органах России, с одной стороны, свойственны как одностороннее обучение подопечного, когда он учится у своего наставника, перенимает его опыт, следует его советам, наставлениям и указаниям, так и то, что непосредственный руководитель государственного (гражданского) служащего в России, как правило, никогда не бывает его наставником и не участвует в процессе наставничества. Но вместе с этим отношения наставника и подопечного все-таки в государственных органах чаще строятся как равные и доброжелательные, доверительные, на восприятии сторонами друг друга как профессионалов своего дела, поскольку это позволяет не только учиться друг у друга чему-то новому, но и дает больший как адаптационный, так и образовательный эффект.
Рассматривая развитие наставничества на государственной службе за рубежом, необходимо отметить, что в Великобритании наставничество определяется как процесс, в котором один человек (наставник) ответственен за наблюдение за карьерой и развитием другого человека вне формальных отношений руководителя и подчиненного. Сущность наставничества здесь заключается в ценности взаимного обучения.
В Великобритании наставничество признано технологией "инвестирования в людей", эффективным способом личностного роста и развития персонала организации.
В отличие от обучения наставничество не подразумевает жесткий контроль со стороны учителя-наставника. Несмотря на то что наставник чаще всего старше и опытнее своего подопечного, отношения наставничества основаны на равенстве, а каждая из сторон имеет определенные обязанности перед другой стороной.
В Великобритании действуют три основных принципа организации наставничества на государственной службе: 1) наставничество должно осуществляется на добровольной основе; 2) сведения об участии в наставничестве носят конфиденциальный характер; 3) наставник не может быть непосредственным руководителем своего подопечного, должен обладать большим опытом в одной или более областях работы и быть в состоянии совершать обмен знаниями через отношения взаимного влияния и изучения.
В Республике Казахстан институт наставничества регулируется Законом Республики Казахстан от 23 ноября 2015 г. N 416-V "О государственной службе Республики Казахстан" <24> (далее - Закон о госслужбе Казахстана), который предусматривает такую форму обучения государственных служащих Республики Казахстан, как наставничество.
--------------------------------
<24> http://online.zakon.kz/document/?doc_id=36786682#pos=932;-278; http://adilet.zan.kz/rus/search/origins (дата обращения: 29.06.2016).

Под наставником согласно Закону о госслужбе Казахстана понимается государственный служащий, закрепляемый за государственным служащим, впервые принятым на государственную службу, оказывающий ему практическую помощь в его профессиональной адаптации (п. 18 ст. 1).
Наставничество устанавливается на период испытательного срока, в том числе при его продлении, за государственными служащими, впервые поступившими на административную государственную службу (ч. 4 ст. 20 Закона о госслужбе Казахстана). При этом наставничество в государственном органе организует служба управления персоналом (кадровая служба) соответствующего государственного органа (п. 6 ч. 1 ст. 6 Закона о госслужбе Казахстана).
Порядок закрепления наставников в Республике Казахстан определен Правилами и сроками проведения ротации административных государственных служащих, должности административных государственных служащих, подлежащие ротации, утвержденными Указом Президента Республики Казахстан от 29 декабря 2015 г. N 152 <25> (далее - Правила N 11), которые определяют наставничество как процесс адаптации и профессиональной подготовки служащих к самостоятельному выполнению служебных обязанностей.
--------------------------------
<25> http://base.spinform.ru/show_doc.fwx?rgn=82479 (дата обращения: 29.06.2016).

В каждом государственном органе Республики Казахстан согласно Правилам N 11 обязательно должен быть образован совет наставников, под которым понимается постоянно действующий орган коллективной деятельности, координирующий деятельность наставников, призванный укреплять профессиональный уровень персонала и его преемственность.
Совет наставников состоит не менее чем из трех человек (п. 16 Правил N 11) и принимает участие в подборе наставников и координации их деятельности, создании резерва наставников, оказывает методическую и практическую помощь наставникам в организации их деятельности, в обмене и распространении положительного опыта наставнической работы и заслушивает отчеты наставников и служащих о проделанной работе (п. 18 Правил N 11).
Также в каждом государственном органе Республики Казахстан предусмотрено создание резерва наставников - списка государственных служащих, рекомендованных советом наставников для наставнической деятельности.
Резерв наставников формируется из числа государственных служащих со стажем государственной службы не менее пяти лет, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих результаты оценки деятельности за последние два года не ниже "эффективно", склонность к воспитательной работе и пользующихся авторитетом в коллективе, а также не имеющих за последние два года дисциплинарных взысканий (п. 19 Правил N 11).
При этом количество лиц, зачисленных в резерв наставников, должно быть достаточным для наставничества за служащими каждого структурного подразделения государственного органа, но не избыточным в целях поддержания их особого статуса (п. 24 Правил N 11).
Закрепление государственного служащего в качестве наставника, а также замена наставника в государственном органе Республики Казахстан производится на основании приказа уполномоченного лица не позднее пяти рабочих дней со дня назначения служащего на должность. За одним наставником не может быть закреплено более двух государственных служащих.
После закрепления наставника за государственным служащим он обязан в течение трех рабочих дней разработать по установленной форме план адаптации государственного служащего на период испытательного срока (п. 13 Правил N 11).
По окончании периода наставничества наставник и государственный служащий, которому был назначен наставник, готовят отчет и представляют его руководителю структурного подразделения, в котором они работают. Так, наставник готовит отзыв на служащего, в котором отражаются результаты выполнения должностных обязанностей служащего, уровень его профессиональных знаний, развития навыков и умений, способность самостоятельно исполнять служебные обязанности, качество подготовки служебной документации. Служащий (подопечный), в свою очередь, после окончания наставничества готовит отчет о выполнении плана адаптации, других исполненных поручениях, приобретенных знаниях и навыках в период наставничества, замечаниях и предложениях по организации наставничества.
Деятельность наставника в Республике Казахстан не имеет фиксированного материального либо иного поощрения, однако за образцовое выполнение служебного долга, значительный вклад в профессиональное становление и воспитание государственного служащего совет наставников может рекомендовать уполномоченному лицу поощрить наставника в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан (п. 34 Правил N 11).
Характерными особенностями наставничества в Республике Казахстан являются следующие:
- наставник назначается государственному служащему только на период его испытательного срока;
- обязательное наличие в каждом государственном органе совета и резерва наставников;
- обязательность подготовки наставником плана адаптации государственного служащего на период испытательного срока;
- подготовка по окончании периода наставничества как наставником, так и государственным служащим (подопечным) отчета;
- представление наставника советом наставников к поощрению за образцовое выполнение служебного долга, значительный вклад в профессиональное становление и воспитание государственного служащего.
Наличие системы наставничества характеризует зрелость учреждения или компании в плане работы с персоналом, понимание работодателем ценности своих сотрудников и важности их адаптации к персоналу и ценностям компании, способствует улучшению психологического климата и имиджа работодателя в глазах сотрудников, способствует усилению привлекательности имиджа организации на рынке труда <26>.
--------------------------------
<26> Современные кадровые технологии в органах власти: Монография / Под ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. М.: Юстицинформ, 2015.

Во многих странах организации процесса наставничества уделяется особое внимание, поскольку в этом случае подготовка специалиста осуществляется без отрыва от служебной деятельности, которую каждый служащий проходит в контакте с руководством и коллегами по службе. Наставничество позволяет обмениваться опытом, изучать передовые приемы деятельности, совершенствовать профессиональные познания и приобретать необходимые навыки непосредственно в ходе исполнения служебных обязанностей.
В качестве предмета наставничества в системе органов власти и управления зарубежных государств традиционно выступают следующие элементы:
- знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих служебных обязанностей;
- навыки - степень умения применять полученные знания, т.е. навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
- способы общения (поведения) - формы жизнедеятельности личности, предполагающие совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с сослуживцами, выработку поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
В процессе наставничества важную роль играет передача опыта, знаний и навыка от более опытного и квалифицированного сотрудника (наставника) своему подопечному (молодому специалисту), необходимых для эффективного выполнения профессиональных обязанностей и продвижения в карьере. Это, в свою очередь, требует от наставника владения методами передачи опыта.
Выделяют следующие методы развития подопечного, используемые наставником для обучения и развития молодого специалиста <27>:
--------------------------------
<27> Винокур Р.Ф. Наставничество как инструмент развития молодого специалиста // Банковский ритейл. 2013. N 1.

- инструктирование - описание алгоритма действий в конкретной ситуации и по отношению к конкретной задаче;
- личный пример - демонстрация наставником эффективной модели поведения. Доверие к наставнику во многом формируется путем наблюдения за его непосредственной работой с клиентами;
- формирование развивающего задания - постановка молодому специалисту задачи, которая его побудит к освоению новых знаний и навыков;
- развивающая обратная связь - способ донесения оценки поведения до сотрудника с ориентацией на изменение поведения в будущем;
- воспитательная беседа - беседа наставника и молодого специалиста, целью которой является стимулирование активной деятельности молодого специалиста по овладению им ценностями организации, отношениями и нормами этического поведения в коллективе.
Для эффективного процесса передачи опыта наставнику необходимо определить и понять, чему должен научиться подопечный.
Передача опыта от наставника к подопечному, как правило, происходит по модели Tell - Show - Do ("Расскажи - Покажи - Делай").
На первом этапе Tell ("расскажи") наставник рассказывает и объясняет молодому специалисту, что и как необходимо делать, чем пользоваться и т.д., т.е. осуществляется теоретическая подготовка подопечного либо закрепление и уточнение уже имеющихся у него теоретических знаний. После чего наставник должен проверить, как подопечный усвоил информацию.
На втором этапе Show ("покажи") наставник сам демонстрирует подопечному, как практически выполняется та или иная работа, т.е. он показывает, как нужно выполнять задание, комментируя свою работу по ходу либо после, если нет возможности прокомментировать работу в процессе.
И на третьем этапе Do ("делай") наставник предоставляет подопечному возможность самому выполнить работу. При этом наставник не только имеет право, но и должен в случае неудовлетворительного выполнения подопечным задания попросить молодого специалиста сделать всю работу либо отдельный ее элемент заново.
При организации системы наставничества следует помнить, что это системный вид деятельности, который наиболее эффективен только в том случае, если существует обратная связь; иными словами, для достижения максимальной отдачи все этапы процесса наставничества должны образовывать замкнутый контур.
При внедрении наставничества также необходимо учитывать риски, которые в себе несет данный институт. Так, наиболее сложными вопросами наставничества являются подбор наставников и организация повышения их квалификации, поскольку к работе в качестве наставников должны привлекаться профессиональные и компетентные гражданские служащие, показавшие и поддерживающие высокие результаты служебной деятельности, проявившие способности к воспитательной работе, пользующиеся авторитетом в коллективе, имеющие необходимые практические навыки, замещающие должность не ниже должности лица, в отношении которого осуществляется наставничество, и проработавшие в замещаемой должности определенное время.
Для того чтобы процесс наставничества прошел успешно, гражданскому служащему, являющемуся наставником, необходимо: установить с подопечным личный контакт и доверительные отношения; воспитывать его, используя всевозможные педагогические методы воздействия; обучать, формируя необходимые знания, навыки и умения; обеспечивать преемственность на примере своей профессиональной деятельности и своего служебного поведения.
При формировании института наставничества на гражданской службе государственный орган может столкнуться с проблемой мотивации служащих, выполняющих функции наставников. Это может происходить, например, в случае директивного внедрения института наставничества и при неадекватной системе мотивации.
Важнейшая часть мотивации - признание заслуг наставника, что повышает самооценку служащего и его авторитет среди коллег. Для этого необходимо выработать критерии оценки эффективности и результативности его работы.
Ключ к успешному развитию института наставничества на гражданской службе - четкая постановка целей и задач, коллективная работа и продуманная заинтересованность всех участников процесса.
Назначение гражданского служащего наставником связано с возложением на него дополнительных обязанностей, поэтому возникает вопрос оплаты труда наставника, что, в свою очередь, несет риск того, что наставник будет воспринимать свою роль как функциональную обязанность, без инициативы и энтузиазма осуществлять наставничество. Это может привести к формальному общению наставника и подопечного. Однако материальное либо иное вознаграждение наставника исключать никак нельзя, в связи с чем наставник должен представляться к различным видам поощрения, в том числе материального, в виде выплаты премии за выполнение особо важного и сложного задания после окончания наставничества либо, если оно длительное (например, год), то раз в квартал.
При организации системы наставничества в государственном органе могут возникать практические проблемы следующего характера: отсутствие либо сложность в разработке системы критериев отбора наставников, требований к их компетенциям, а также отсутствие самой системы отбора наставников; сложность в подборе наставников с необходимой подготовкой и знаниями; неверное понимание сотрудниками и (или) позиционирование руководством целей и задач наставничества, что может приводить к сопротивлению внедрения наставничества; построение отношений между наставником и подопечным в формате "начальник - подчиненный" вместо построения их на равенстве и взаимной заинтересованности в результате; неверная мотивация наставников.
Процесс наставничества может оказаться малоэффективным и даже иметь негативные последствия, если: были неправильно определены мотивация наставника и подопечного; отсутствовал четкий план ведения наставничества; отсутствовала обратная связь между наставником и подопечным; наставник давал больше теории, не подкрепленной практическими навыками; наставник не объяснял причины и последствия своих действий; у наставника отсутствовала заинтересованность в судьбе подопечного и в результатах своего труда в качестве наставника.
Правильно выстроенная система наставничества в государственном органе позволяет добиться <28>: передачи опыта, знаний и умений, необходимых новым сотрудникам для эффективного и профессионального выполнения своих обязанностей; адаптации новых сотрудников в коллективе, государственном органе, на новой должности; мотивации новых сотрудников; передачи этических и моральных норм и принципов, традиций и культуры государственного органа, их разъяснения; сокращения сроков достижения государственным органом поставленных целей и решения задач; повышения профессионального уровня и навыков всех без исключения гражданских служащих, вовлеченных в систему наставничества, включая самого наставника; повышения эффективности деятельности государственного органа; укрепления командного духа, повышения лояльности гражданских служащих к системе ценностей государственного органа и др.
--------------------------------
<28> Павлов В. Наставничество в организации: эффективность и ошибки // Консультант. 2011. N 3.

На основании вышеизложенного в Федеральном законе N 79-ФЗ предлагается закрепить институт наставничества как одну из форм профессионального обучения и развития гражданских служащих с определением в нем принципов, цели и задач наставничества; прав и обязанностей наставника, требований к наставнику; видов и форм наставничества; общего срока наставничества, который должен быть не больше испытательного срока; условий и порядка выбора и назначения наставника; порядка оценки результатов работы наставника; материального и иного поощрения наставника.
Возрождение традиций наставничества - актуальная и крайне важная задача, поскольку наставничество является не только непосредственной инвестицией самого государственного органа в своих гражданских служащих, но и позволяет создать условия для становления и функционирования современного государственного управления, способного решать стоящие перед государством и его органами задачи.
Закончим наше исследование словами Дэвида Майстера, который, вероятно, наиболее четко и ясно охарактеризовал сущность наставничества сказав, что "наставничество - это инвестиция в долгосрочное развитие организации, в ее "здоровье".

Библиография

Батышев С.Я. Социально-педагогические аспекты наставничества // Наставники рабочей молодежи. М., 1979.
Венедиктова В.И. Наставничество - важное средство воспитания молодых рабочих. М.: ЦИНТИхимнефтемаш, 1981.
Винокур Р.Ф. Наставничество как инструмент развития молодого специалиста // Банковский ритейл. 2013. N 1.
Клищ Н.Н., Январев В.А. Наставничество на государственной службе - новая технология профессионального развития государственных служащих (зарубежный и российский опыт наставничества на государственной службе) / Нац. исслед. ун-т "Высшая школа экономики". М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2014.
Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя: Учеб.-метод. пособие. Москва: Флинта; МПСИ, 1998.
Павлов В. Наставничество в организации: эффективность и ошибки // Консультант. 2011. N 3.
Ростовцева Ю.В. К вопросу развития института наставничества на государственной гражданской службе // Административное право и процесс. 2014. N 5.
Современные кадровые технологии в органах власти: Монография / Под ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. М.: Юстицинформ, 2015.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:
↑